Depuis quelques mois, un vent glacial souffle sur les politiques de Diversité & Inclusion (D&I) aux États-Unis. Paramount, Pepsi, Walmart, Google, Facebook… toutes ont abandonné — sous la pression directe ou indirecte de la Maison Blanche — des programmes entiers de D&I. Dès les premières heures du mandat Trump, certaines entreprises se sont pliées à cette nouvelle ligne idéologique. Plus récemment encore, le 28 mars, la Maison Blanche1 adressait aux grandes entreprises européennes un message sans équivoque : "Mettez un terme à vos politiques de Diversité et d'Inclusion si vous souhaitez conserver vos contrats avec le gouvernement fédéral américain."
Un choc pour de nombreux observateurs, des deux côtés de l’Atlantique.
Dans ce contexte, comment les professionnels RH doivent-ils réagir ? Et que devons-nous faire en Europe, alors que certaines entreprises comme Orange sont déjà dans la ligne de mire et préfèrent, pour l’instant, ne pas commenter publiquement ?
Deux convictions fortes émergent des échanges que j’ai eus avec plusieurs DRH ces dernières semaines :
- Les DRH sont fiers des progrès réalisés grâce aux politiques de diversité. La diversité a permis de faire évoluer les cultures d’entreprise, d’ouvrir des opportunités à de nouveaux talents et de renforcer la performance collective.
- Mais les DRH restent prudents. Ils ne s’aventurent pas à prédire la position de leur COMEX à moyen terme, tant les enjeux économiques — notamment en lien avec les marchés américains — peuvent s’avérer déterminants, voire vitaux.
Et maintenant, que fait-on ?
D’abord, il faut rappeler que l’Europe n’a jamais épousé la même vision que les États-Unis en matière de D&I. En France, la Diversité vise avant tout à garantir l’égalité des chances. Les quotas ethniques ou basés sur l’orientation sexuelle, qui existent depuis les années 1960 dans les universités américaines, n’ont jamais fait partie de notre réalité réglementaire ou culturelle.
Certes, les politiques américaines sont souvent influentes, parfois jusqu’à l’excès. Mais devons-nous, pour autant, jeter par-dessus bord toutes les avancées permises par les politiques de diversité en France ?
Absolument pas.
Une étude menée par l'Institut de recherche en économie et en psychologie de l'Université Paris-Dauphine2 a révélé que les organisations diversifiées et inclusives sont en moyenne 25 % plus productives que celles qui ne le sont pas.
Et si on changeait de vocabulaire sans changer de cap ?
Il est vrai que Trump a idéologisé le sujet au point d'en faire un totem à abattre. L’expression "Diversité & Inclusion" s’en trouve aujourd’hui abîmée. Mais cela ne veut pas dire que les principes qu’elle porte doivent être abandonnés.
Continuons à parler de méritocratie, d’égalité des chances, d’inclusion des talents. Et si certains mots sont devenus politiquement radioactifs, forgeons-en d’autres. L’important n’est pas le label, mais la réalité vécue au quotidien dans nos organisations.
Garder la tête froide : la diversité doit rester un sujet rationnel.
Un autre piège guette les professionnels RH : celui de l’émotion, de la polémique, et de l’idéologie.
Quand je vois encore le récent sondage publié par IPSOS3, je m’interroge. Aucune des questions ne repose sur des données brutes. Les réponses reflètent uniquement des impressions subjectives, des jugements de valeur, des ressentis. C’est problématique. Car en plaçant la Diversité & Inclusion sur le terrain de l’opinion, on l’éloigne de sa dimension concrète et mesurable.
Et pourtant, les politiques de diversité ont produit des effets très tangibles. Dans le recrutement, elles ont ouvert l’accès à des profils plus variés. Dans l’évolution de carrière, elles ont permis à des talents longtemps invisibilisés d’émerger. Dans les pratiques managériales, elles ont encouragé plus d’équité, de transparence et d’exigence.
Ce n’est pas une affaire de "feeling", c’est une réalité observable. Et c’est cette rigueur qu’il nous faut préserver si nous voulons pérenniser les avancées obtenues.
Conclusion : en tant que DRH, restons lucides, mais tenaces.
Les enjeux économiques sont réels. Les pressions politiques aussi. Mais notre rôle n’a jamais été d’obéir à la mode du moment. Il est d’agir avec responsabilité pour créer des environnements de travail plus justes, plus équitables, plus performants.
Et ça, cela reste plus que jamais d’actualité.
Merci d’avoir pris le temps de lire la première édition d'Un temps d’avance, la newsletter que j’ai le plaisir de rédiger et qui prend le relais de la Boîte à Idées RH. Un rendez-vous mensuel où je commenterai une problématique RH, dans le but de vous donner des clés et des pistes de réflexion pour faire avancer votre gestion des talents.
J’en profite pour vous annoncer, en avant-première, notre prochain webinar Elevo, que j’animerai aux côtés de Naomi Follet, Talent Development Manager chez Cheerz et Jérémy Belain, Consultant RH, ex-Head of People chez Deliveroo.
Vos retours sont les bienvenus, n’hésitez pas à me les faire part par email à untempsdavance@elevo.io
Au plaisir de vous y retrouver et à très bientôt dans le prochain numéro d’Un temps d’avance.
1 www.whitehouse.gov; 2 www.irisso.dauphine.fr; 3 www.ipsos.com
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