Transparence salariale : la France joue-t-elle vraiment le jeu ?

Le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations est officiellement entrée en application. Date limite pour que chaque État membre transpose le texte dans son droit national.

La France n'a pas respecté cette échéance.

Un avant-projet de loi avait bien été transmis aux partenaires sociaux en mars dernier. Mais à ce jour, aucun texte n'a été adopté. Le calendrier parlementaire n'a pas suivi. Et nous voilà dans une situation juridiquement inconfortable : une directive européenne contraignante, sans loi nationale pour l'appliquer.

Ce n'est pas une simple formalité administrative. C'est un signal fort sur le chemin qui reste à parcourir.

Ce que cela change

Soyons clairs : l'absence de transposition ne suspend pas les obligations qui arrivent.

Pour les entreprises de plus de 150 salariés, le premier rapport sur les écarts de rémunération devra être produit au plus tard en juin 2027, sur la base des données de l'année 2026, qui est déjà bien entamée.

Autrement dit : le compte à rebours a commencé, loi ou pas.

Et les enjeux dépassent largement la conformité réglementaire. Une enquête récente du cabinet Syndex révèle que 40 % des élus du personnel n'ont jamais vu le sujet abordé en instance de dialogue social. Dans le même temps, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà construit une jurisprudence solide sur l'égalité de rémunération : un salarié peut aujourd'hui obtenir, devant le juge, la communication des bulletins de paie de collègues occupant un poste comparable. La transparence salariale existe déjà mais seulement lorsqu'un litige est engagé.

Ce que la directive apporte, c'est une transparence préventive, organisée, collective.

Et là, nous ne sommes pas prêts.

Le vrai problème n'est pas juridique

Ce qui me frappe, dans les échanges que j'ai avec des DRH ces dernières semaines, c'est que le retard législatif masque un retard plus profond.

Force est de constater que beaucoup d'entreprises n'ont pas encore de grilles salariales structurées. Pas de référentiel clair. Pas de logique documentée derrière les décisions de rémunération.

Le retard français ne fait que reculer l'échéance. Quand la directive s'appliquera pleinement, les entreprises devront être capables d'expliquer à chaque candidat la fourchette de rémunération du poste, à chaque collaborateur pourquoi il gagne ce qu'il gagne, et à leurs équipes RH où se situent les écarts.

Ce n'est pas un exercice de communication. C'est un exercice de structuration.

C'est précisément pour ça que nous avons conçu le module Rémunération d'Elevo : créer vos grilles salariales en quelques clics, benchmarker vos données réelles, et donner à vos managers tout ce qu'il faut lors des revues : performance, positionnement, recommandations RH... au même endroit.

La conformité devient un pilotage, pas une urgence.

Alors, où en est votre entreprise ?

Avez-vous une grille salariale formalisée ? Vos managers sont-ils capables d'expliquer les écarts de rémunération au sein de leur équipe ? Savez-vous où vous en êtes sur l'égalité femmes-hommes, aujourd'hui, avec vos données réelles ? Avez-vous à minima l'historique des rationnels derrière chaque augmentation ?

Ce sont les questions que je vous invite à vous poser maintenant, pendant qu'il est encore temps de choisir votre rythme plutôt que de le subir.

À très bientôt dans le prochain numéro d'Un temps d'avance.

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La directive change les règles. Mais au-delà de la conformité, c'est toute la stratégie salariale qui mérite d'être repensée.