La People Review souffre d’un malentendu : beaucoup pensent que c’est un outil réservé aux grands groupes, aux organisations matures, aux RH “expérimentés”.
C’est faux.
Et c’est précisément ce qui empêche les entreprises d’en tirer le meilleur.
Vous n’êtes ni trop petits, ni trop “pas prêts”, ni trop débordés pour faire une People Review et je vais vous le montrer dans cette newsletter.
“On est trop petit pour faire une People Review.” Faux
Les entreprises qui se pensent “trop petites” sont souvent celles qui ont le plus à gagner à conduire une People Review.
Les enjeux restent exactement les mêmes, quelle que soit la taille de l’organisation : identifier les forces, anticiper les risques, accompagner les collaborateurs dans la durée.
Dans les petites structures, la People Review devient même un accélérateur de structuration :
- Elle révèle rapidement les talents clés, ceux qui porteront les prochaines étapes de croissance.
- Elle aligne les managers sur des décisions cohérentes, plutôt que de laisser s’installer des perceptions individuelles.
- Elle prépare les moments critiques de la croissance : scaling, ouvertures de postes, clarification des rôles, structuration RH…
Commencer tôt, même simplement, c’est se donner un temps d’avance.
“Nos managers ne sont pas assez mûrs.” Faux
Si vous pensez que vos managers ne sont pas suffisamment mûrs pour conduire une People Review, c’est précisément une raison de les accompagner et de les faire monter en compétences sur cet exercice.
Vos managers restent les mieux placés pour projeter leurs collaborateurs dans votre organisation. Avec des règles simples, des critères explicites et un accompagnement RH lorsque nécessaire, vos managers pourront :
- Évaluer plus justement leurs collaborateurs,
- Gagner en objectivité,
- Argumenter et débattre entre pairs,
- Prendre des décisions plus cohérentes et équitables.
Une People Review ne demande pas des managers “mûrs” : elle contribue à les faire grandir.
“Nos process RH ne sont pas encore assez matures pour ajouter une People Review” Faux.
On n’a pas besoin d’être “mature” pour faire une People Review : c’est la People Review qui fait mûrir l’organisation. Et on peut la démarrer simplement, en pilote, pour sécuriser la performance, l’équité et la croissance.
Le problème de ne pas faire de People Review cadrée par l’équipe RH, c’est que celle-ci se fait tout de même de manière implicite, inégale et biaisée. Même sans People Review, il y en a une… dans la tête des managers. Les managers se font une opinion sur les collaborateurs de toute façon. Et sans cadre : c’est inégal, c’est opaque pour les équipes, c’est très exposé aux biais (“effet de récence”, “halo”, comparaisons locales...).
Comme le résume très bien Thomas Chardin, fondateur et dirigeant de Parlons RH :
“La People Review met l'accent sur l'évaluation transparente et objective des performances individuelles ; la revue des talents favorise une culture partagée de la performance au sein de l'organisation.”
C’est précisément ce qu’apporte une People Review bien menée : un cadre partagé, équitable et compréhensible pour tous.
"La People Review met les collaborateurs dans des cases" Faux
Une People Review bien faite ouvre des options au lieu de réduire les perspectives : elle sert à créer des trajectoires, pas des catégories.
Elle permet d’identifier des chemins de progression, des mobilités possibles, des plans de développement, des besoins de coaching. Elle met surtout en lumière les “prochains pas”, pas “la place occupée”.
Le résultat d’une People Review, ce n’est pas une case.
C’est un plan d’action : "Comment cette personne peut grandir et réussir ?"
C’est la raison pour laquelle, chez Elevo, nous n’avons pas juste créé un outil de People Review. Nous l’avons accompagné :
- d’un outil pour identifier les successeurs,
- d’un outil pour construire et suivre des plans d’action entre managers et RH,
- Et nous nous sommes assurés que les décisions soient directement reliées au produit Rémunération pour garantir équité et transparence des décisions.
"Nous sommes capables de prendre des décisions justes et non biaisées sans People Review" Faux
Quand il n’y a pas de People Review ou de calibration, chaque manager évalue avec sa propre grille, souvent implicite. Et mécaniquement, on ne valorise pas les mêmes choses d’une équipe à l’autre.
L’un va donner beaucoup d’importance à l’autonomie, un autre à la vitesse d’exécution, un autre à la posture ou à la communication, un autre encore à la fiabilité ou à l’impact à long terme.
Tout le monde est de bonne foi, mais cela crée des standards différents, des comparaisons impossibles et, au final, des décisions biaisées sans même s’en rendre compte : affinités, style personnel, visibilité, historique…
Sans rituel structuré, les collaborateurs ne savent pas vraiment sur quoi ils sont évalués. Ils voient des décisions (promotion, salaire, mobilité, feedbacks) mais n'en comprennent pas toujours les critères. Et c’est là que naissent des perceptions lourdes : “c’est politique”, “ça dépend du manager”, “il faut se rendre visible”, “ce n’est pas appliqué pareil partout”.
Même quand une décision est juste, elle ne semble pas juste si le cadre n’est pas explicite. Et on le sait : l’équité perçue compte autant que l’équité réelle pour l’engagement et la confiance.
C’est là que la People Review prend tout son sens. Elle apporte un cadre clair, partagé, qui réduit les écarts d’interprétation et rend les décisions plus lisibles pour tous.
La People Review offre ce que toute organisation recherche : de la clarté, de la cohérence et de l’équité dans les décisions qui comptent.
Ce n’est pas un rituel RH : c’est un levier de performance.
À très bientôt dans le prochain numéro d’Un temps d’avance.
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